Wat is goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap begint in de wet en eindigt aan de keukentafel van je medewerker. Juridisch is het de plicht uit artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek: werkgever en werknemer moeten zich tegenover elkaar gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. In de praktijk is het veel meer dan een regel die je nakomt. Het is de reden dat iemand blijft, meedenkt en jouw bedrijf verdedigt op een verjaardag. Bij Netwerk de Kempen, het besloten ondernemersnetwerk in de Kempen, hoor je dat verschil elke twee weken aan het ontbijt terug: de leden die hun mensen jaren vasthouden, doen iets wat verder gaat dan het minimum. Dit artikel legt allebei de kanten uit, de wet en de praktijk, zodat je weet waar je aan gebonden bent en waar je het verschil maakt.

Wat de wet erover zegt

De kern staat in één zin. Artikel 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Meer staat er niet. Geen lijst met regels, geen bedragen, geen stappenplan. Juist die kaalheid maakt het artikel zo krachtig, want het vult zich met de situatie waarin je zit.

Veel juristen noemen dit de belangrijkste bepaling van het hele arbeidsrecht. Waar de rest van het arbeidsrecht concrete dingen regelt, zoals opzegtermijnen en vakantiedagen, staat 7:611 daar overheen als een algemene gedragsnorm. Komt een situatie op je pad die nergens anders geregeld is, dan valt de rechter terug op dit artikel. Het is het vangnet onder alle afspraken tussen jou en je personeel.

In de praktijk komt het neer op drie woorden: redelijk, billijk en zorgvuldig handelen. Je hoeft niet elke wens van een medewerker in te willigen, maar je moet je bij elke beslissing afvragen of een redelijk werkgever het zo zou doen. Dat geldt bij een reorganisatie net zo goed als bij de vraag of iemand een dag vrij mag voor een begrafenis.

Waarom het een open norm is

Goed werkgeverschap is bewust vaag opgeschreven. Dat heet in het recht een open norm. De wetgever heeft niet geprobeerd elke denkbare situatie dicht te timmeren, want dat lukt toch nooit. In plaats daarvan is er één maatstaf neergelegd die zich aanpast aan de tijd, de sector en het concrete geval.

Het voordeel is dat de norm meebeweegt. Wat in 1990 als een fatsoenlijke werkgever gold, is niet hetzelfde als wat er vandaag van je verwacht wordt op het gebied van thuiswerken, mentale gezondheid of bereikbaarheid buiten werktijd. De open norm groeit mee zonder dat er telkens een nieuwe wet nodig is.

Het nadeel is de onzekerheid. Je kunt niet in een tabel opzoeken of je goed zit. Rechters vullen de norm in met een aantal vaste beginselen die telkens terugkomen:

• Gelijkheidsbeginsel. Gelijke gevallen behandel je gelijk. Twee medewerkers met hetzelfde werk zonder goede reden verschillend belonen, is vragen om problemen.
• Motiveringsbeginsel. Ingrijpende beslissingen leg je uit. Iemand die overgeplaatst wordt of een functie verliest, heeft recht op een echte reden, niet op een dooddoener.
• Vertrouwensbeginsel. Toezeggingen die je doet, mag een medewerker serieus nemen. Beloof je een vaste aanstelling na de proeftijd, dan telt dat mee.
• Zorgvuldigheidsbeginsel. Je weegt de belangen van je medewerker mee voordat je een besluit neemt, en je neemt de tijd om het netjes te doen.

Rechters grijpen naar 7:611 in heel verschillende zaken: bij ontslag dat te bruusk verliep, bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden die eenzijdig werd doorgedrukt, en bij de zorgplicht wanneer een medewerker gewond raakt of uitvalt. Steeds is de vraag dezelfde: heeft de werkgever zich redelijk en zorgvuldig gedragen?

De concrete verplichtingen op een rij

Ondanks de open formulering zijn er verplichtingen die zo vast liggen dat er geen discussie over bestaat. Dit is de harde kern van goed werkgeverschap, de dingen die je gewoon op orde moet hebben voordat je aan de rest toekomt.

• Een veilige werkomgeving. Dit is de zorgplicht. Je zorgt dat iemand gezond en heel naar huis gaat, met de juiste machines, instructies en beschermingsmiddelen. Gaat het mis omdat je hierin tekortschoot, dan ben je aansprakelijk voor de schade.
• Loon volledig en op tijd betalen. Het afgesproken loon staat op de afgesproken dag op de rekening, compleet. Structureel te laat of te weinig betalen is een van de duidelijkste vormen van slecht werkgeverschap.
• Gelijke behandeling. Je maakt geen ongeoorloofd onderscheid op geslacht, leeftijd, afkomst, geloof of arbeidsduur. Gelijk werk, gelijke kansen en gelijke beloning.
• Goede arbeidsvoorwaarden nakomen. Wat in het contract en de cao staat, kom je na. Vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte en pensioenafdracht zijn geen gunst maar recht.
• Zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens. De gegevens van je personeel bewaar je veilig en gebruik je alleen waarvoor het mag, conform de privacyregels.

Deze lijst is de bodem, niet het plafond. Wie hier voldoet, is juridisch een goed werkgever. Maar niemand blijft bij een bedrijf omdat het loon op tijd komt. Dat is precies waar het interessant wordt.

Waarom mensen echt blijven

De wet regelt het minimum. De reden dat iemand jaren aan je verbonden blijft, staat in geen enkel artikel. Vraag een ondernemer die zijn mensen vasthoudt wat hij anders doet, en het antwoord gaat zelden over salaris. Het gaat over gezien worden, ruimte krijgen en ergens bij horen.

Goed werkgeverschap in de praktijk betekent dat je een monteur zelf zijn planning laat indelen omdat hij zijn werk beter kent dan jij. Dat je een medewerker die net vader is geworden een week eerder naar huis stuurt zonder dat hij erom hoeft te vragen. Dat je bij een fout eerst vraagt wat er gebeurde in plaats van meteen te oordelen. Dat soort dingen kosten weinig en binden mensen jarenlang.

Onderzoek naar personeelsbehoud wijst telkens dezelfde richting op. Waardering, ontwikkeling en een eerlijke baas wegen zwaarder dan een paar euro extra per uur. Een goede werkgever zijn is daarmee ook gewoon slim ondernemen: het scheelt je de kosten van steeds opnieuw werven en inwerken. Hoe je mensen binnenhoudt, werken we verder uit in personeel behouden, en wat het je kost om iemand kwijt te raken en te vervangen lees je in wat kost een medewerker.

Zo geef je er invulling aan als klein bedrijf

Een groot bedrijf heeft een hr-afdeling, een vertrouwenspersoon en een beoordelingssysteem. Als kleine ondernemer sta je er alleen voor, en dat is niet erg. Goed werkgeverschap draait bij jou juist om het persoonlijke, iets wat een groot bedrijf vaak kwijt is. Een paar concrete dingen die werken zonder dat je er een systeem voor nodig hebt:

• Wees duidelijk vooraf. Zeg wat je verwacht, wat het loon is en hoe de dag eruitziet, voordat iemand begint. Onduidelijkheid is de grootste bron van gedoe.
• Zeg hardop wat goed gaat. Een compliment op het moment zelf is meer waard dan een bonus aan het eind van het jaar. Het kost niets en mensen onthouden het.
• Neem klachten serieus. Wie zich met een probleem meldt en wordt weggewuifd, komt de tweede keer niet meer. Luisteren is de helft van het werk.
• Investeer in ontwikkeling. Een cursus of een dag meelopen bij een collega laat zien dat je in iemand gelooft. Er zijn zelfs subsidies die scholing van personeel vergoeden.
• Wees consequent. Dezelfde regels voor iedereen, ook voor de medewerker die je het langst kent. Voorkeursbehandeling breekt een team sneller dan wat ook.

Merk je dat je moeite hebt om überhaupt aan goede mensen te komen, dan speelt er iets voor deze fase. Begin dan bij nieuw personeel vinden en werven, want een goede werkgever zijn helpt weinig als je stoel leeg blijft.

Twee kanten van dezelfde afspraak

Artikel 7:611 noemt niet alleen de goede werkgever, maar in dezelfde adem de goede werknemer. De verplichting werkt twee kanten op. Net zoals jij je redelijk en zorgvuldig moet gedragen, mag je dat van je medewerker terugverwachten.

Goed werknemerschap betekent dat iemand zijn werk naar behoren doet, redelijke opdrachten opvolgt, zich aan afspraken houdt en meedenkt wanneer de situatie daarom vraagt. Vraag je in drukke tijden of iemand een keer wil bijspringen, dan mag je een redelijke instelling verwachten, zolang jouw verzoek zelf ook redelijk is.

Die wederkerigheid is het hart van de zaak. Een werkgever die alles geeft en een werknemer die alleen neemt, houdt geen stand, en andersom net zomin. De beste arbeidsrelaties die je in het netwerk tegenkomt, draaien op dat evenwicht: allebei net iets meer doen dan strikt hoeft. Dat is niet af te dwingen met een contract, dat groeit uit vertrouwen dat over en weer wordt waargemaakt.

Goed werkgeverschap loont, ook voor jou

Wie zijn mensen goed behandelt, houdt ze langer, hoeft minder te werven en bouwt een reputatie op waardoor nieuwe kandidaten vanzelf aankloppen. In een krappe arbeidsmarkt is dat geen zachte bijzaak maar een keihard voordeel. De ondernemers die dit doorhebben, praten er niet over, ze doen het gewoon en plukken er jaren de vruchten van.

Precies die aanpak deel je aan een ontbijttafel sneller dan uit een boek. Bij Netwerk de Kempen zit elke woensdagochtend een tafel vol ondernemers die met dezelfde vragen worstelen als jij, en die eerlijk vertellen wat bij hun mensen werkt en wat niet. Wil je dat eens meemaken, kijk in de agenda wanneer het volgende ontbijt is, of ontdek via word lid hoe je aanschuift. Je eerste twee keer proef je gratis mee.